Како написати рецензију учинка

Не уживају сви у перспективи да добију повратне информације о свом радном учинку. Чак и за најславније запослене, непознаница шта ће њихов шеф рећи о њима у годишњем прегледу учинка може изазвати анксиозност. Зато је изузетно важно да за своје запослене напишете поштену, поштену и поштену рецензију учинка. Без обзира шта пишете, изнесите то са саосећањем.

Писање евалуација учинка може бити стресно и за шефа. Како можете тактично рећи некоме о областима у опису посла где је промашио циљ? Како можете некоме јасно описати тачне начине на које може побољшати свој учинак?

како пронаћи знак асцендента

Ево неколико савета, најбољих пракси и ствари које треба избегавати када правите преглед учинка који ће помоћи вашим запосленима да напредују и напредују са самопоуздањем.

Предности прегледа учинка

Прегледе учинка запослених треба посматрати као позитивно искуство јер играју важну улогу у здрављу компаније. То је шанса за менаџере и запослене да разговарају о методама које компанија може да усвоји како би ефикасније успела у будућности. Можете да погледате предности и слабости запосленог, менаџера и компаније у целини.

Успешан преглед учинка ће бити:

• Корисно за послодавца: Преглед учинка треба да буде разговор. Запосленом треба понудити прилику да отворено изрази како мисле да би тим и компанија могли да раде ефикасније. Можете да чујете нову перспективу о томе шта не функционише са тачке гледишта запосленог.
• Корисно за запосленог: Добро написана рецензија даје запосленима потврду за добар посао који обављају и конструктивне повратне информације о томе како могу да се побољшају. То ће им помоћи да се професионално развијају и да им постави јасне циљеве на којима треба да раде. Ово ће им помоћи да се унапреде зарад сопствене каријере и као предност компаније.
• Корисно за компанију: Кроз ове прегледе, менаџмент и запослени добијају прилику да виде како сви заједно могу да раде на побољшању у целини. Менаџмент има прилику да види како људи раде на свим нивоима, како на индивидуалном, тако и на корпоративном нивоу. Они тада могу развити план игре за решавање проблематичних области и искористити успехе.

Рецензије су захвалност за добро обављени посао и путоказ ка побољшању за компанију у целини.

како увести ликове у роман

Процес ревизије учинка

У довољно великој компанији, задатак администрирања оцењивања рада пасти ће на одељење људских ресурса (ХР). Руководилац људских ресурса ће унапред уручити образац за преглед и особи која даје преглед и особи која се прегледа. Особа која буде прегледана ће завршити самопроцену, напоменувши шта је успешно урадила те године и напоменувши области у којима верује да би могла да се побољша уз упутства и обуку.

У зависности од величине и структуре пословања, ово ће изгледати другачије у свакој индустрији. За малу компанију са само неколико запослених, менаџер или чак власник је добра особа за управљање рецензијама. Онај ко даје преглед треба да буде на позицији вишег менаџмента и да има честе контакте са запосленима које свакодневно прегледају. Понекад ће чланови тима прегледати једни друге у процесу сарадње колега. Овај приступ добро функционише када вршњаци ближе сарађују једни с другима него неко на руководећој позицији.

Ствари које треба избегавати када пишете рецензију учинка

Када пишете критике, постоје најбоље праксе а постоје и проблематичне технике које доводе до непродуктивног прегледа. Ево неких ствари које треба избегавати када радите на процесу прегледа.

• немој указати на негативности без давања конструктивне повратне информације. Ако кажете запосленом да ради нешто лоше или погрешно, морате му рећи најефикаснији или најисправнији начин да то уради. Ако им не дате опипљиве начине да се побољшају и алате који су им потребни да би успели , немојте очекивати да ће учинак запосленог бити другачији следећи пут када добије рецензију. Ако немате времена да наведете конкретан процес, обавезно закажите накнадни састанак са особом која може да их подучи.
• немој доминирају разговором. Требало би да постоји ангажовање запослених током разговора. Док би требало да водите разговор када разговарате о учинку запосленог, будите пријемчиви за оно што они говоре о структури компаније и вашем стилу управљања. Нико не познаје процес и структуру компаније као неко ко њоме управља сваки дан, и они су добро опремљени да дају повратне информације о томе шта ради, а шта не. А ако нисте вољни да слушате њихову критику, колико ће они уложити у критику коју им нудите?
• немој гомилати. Чак и за запосленог са најлошијим учинком, не можете имати успешну ревизију ако је само пола сата пре него што им кажете све што раде погрешно. Повремено током прегледа, уверите се да сте забележили ствари које раде исправно. Ако осећају да је све што видите у њима негативно, зашто би се осећали мотивисаним да се побољшају у будућности? Покушајте да групишете ствари на којима могу да раде у одређене категорије како не бисте се бавили избирљивим специфичностима. Дајте им широки преглед области које захтевају пажњу и понудите решења о томе како могу да се побољшају, уместо да наводите сваку ствар коју раде погрешно.

Сада када имате идеју о стварима које треба избегавати, ево неколико најбољих пракси које можете да укључите у своју рецензију.

• Завршите рецензију са позитивним. Чак и ако сматрате да запослени није урадио скоро ништа од вредности, ако желите да саслушају и задрже ваше повратне информације, морате да почнете и завршите са похвалама да бисте задржали њихов морални ниво . Ако започнете разговор са негативима, запослени би се могао затворити и не послушати ни реч рецензије. Ако осете да чују само негативно за негативно, неће моћи да поднесу и сваре све повратне информације. У најмању руку, дајте им нешто позитивно за почетак разговора и нешто лепо за завршетак састанка. Ако оду са осећањем бескорисности, неће имати мотивацију или способност да се побољшају.
• Дајте опипљиве начине за деловање на основу конструктивних повратних информација. Када разговарате о областима за побољшање запослених, обавезно објасните како тачно могу да се побољшају. Ако пишете да запослени лоше пише извештаје, реците им тачно како да напишу добар. Можда нису баш добри у нечему јер им никада није показан прави начин да то ураде. Негативне повратне информације ради негативних повратних информација не дају запосленом никакав начин да расте у будућности.
• Дајте нумеричке или абецедне оцене учинка. Ова метода можда неће радити за сваку индустрију. Мозак неких људи не обрађује блок текста као и бројеве. Ако имате дефинисан систем оцењивања, запослени може имати јаснију представу о томе где се налази. Ако ваша индустрија има квантитативне стандарде, ове системе оцењивања је лако генерисати. Ако радите у продаји, можда је просечно 100 продаја месечно А. Ако радите у служби за кориснике, барометре успеха можете базирати на томе колико брзо благајник може да скенира артикле. У индустријама у којима имате приступ квантитативним подацима, можда постављање система оцењивања може помоћи запосленима да стекну бољу представу о томе колико је њихов учинак рангиран према стандардима компаније.
• Будите искрени, али разумни. Запослени се неће побољшати када се његов преглед састоји само од блиставих комплимената. Давање искрених повратних информација сам по себи је комплимент; то показује да верујете у њихову способност да расту и напредују као професионалци. Ако је ваш запослени на супротном крају спектра, не могу да се побољшају ако је преглед само пола сата док га ви грдите. Фокусирајте се на позитивно и негативно за све своје запослене како би сви могли да се побољшају и да остану пријемчиви за критику.

Преглед учинка не би требало да буде један разговор; то је почетак раста за ваше запослене, менаџмент и структуру компаније. Важно је одвојити време да поставите циљеве и дате конструктивне повратне информације како би запослени имао за чим да посегне и опипљиве начине да побољша свој учинак.

примери магијског реализма у књижевности

У идеалном случају, ништа што је речено у оцени рада не би требало да буде изненађење за запосленог. Одговарајући канали комуникације између менаџмента и запослених треба да буду отворени током целе године, а не само једном годишње. Званични преглед је једноставно начин да се резимира година на начин који свим укљученим странама даје јасну мапу пута за заједнички напредак као тим.